top of page
  • Writer's pictureRiikka Tanner

Tytti Bergman: Kestävä työelämä on yhteiskunnallinen kysymys

Kestävä urakehitys on noussut HR:n agendalla keskeiseksi teemaksi, ei ainoastaan organisaatioiden sisäisenä tavoitteena, vaan myös laajempana yhteiskunnallisena kysymyksenä.





Johdon agendalla -raportilla nostetaan tänä vuonna esiin kahdeksan erilaista näkökulmaa merkittävimpiin muutosvoimiin ja johtamisen ilmiöihin. HR ja People näkökulmasta haastateltavana on pitkän linjan HR-johtaja Tytti Bergman, joka tällä hetkellä luotsaa PwC:n HR funktiota. 


Haastattelussa keskityimme siihen, miltä HR agenda näyttää tänä vuonna ja mitkä ovat keskeisiä HR:n pöydällä olevia kysymyksiä juuri nyt.


“Ylimmän johdon agendalla on tänä vuonna ruuhkaa. Maailma ei ole työurani aikana koskaan näyttäytynyt näin monimutkaisena ja ennakoimattomana. Maailmanpolitiikka ja talouskysymykset heijastuvat suoraan liiketoimintaan ja tuottavat epävarmuutta.” Tytti Bergman avaa. 


Bergman toteaa, että Suomessa taantuma on varmasti sellainen, joka tulee näkymään jollain tavalla kaikille, mutta ennusteiden mukaan pahimman toivotaan olevan ohi kuluvan vuoden aikana. Johdolta odotetaan nyt viisaita ratkaisuja, jotka eivät ainoastaan vastaa lyhyen aikavälin tarpeisiin, mutta myös pitävät huolta yrityksen pitkän aikavälin kilpailukyvystä. Tasapainon löytäminen on haastavaa.


Nykyisessä haastavassa tilanteessa myös HR:n tehtävänä on erityisesti varmistaa organisaation toimintakyvyn ylläpito ja kehittäminen. Tämä tarkoittaa toimenpiteiden suunnittelua ja toteuttamista, jotka tukevat organisaation kykyä selviytyä ja menestyä haasteiden jälkeen. Tarve luoda ja ylläpitää positiivista sekä houkuttelevaa työntekijäkokemusta, joka vahvistaa työntekijöiden sitoutumista, ei ole hävinnyt minnekään. "Viimeistään siinä vaiheessa kun markkinatilanne paranee ja työntekijöille avautuu enemmän vaihtoehtoja, tämän merkitys näkyy jälleen", Bergman muistuttaa. 


Samaan aikaan HR:n on keskityttävä henkilöstön kehittämiseen ja tukemiseen, epävarmuuden ja paineiden keskellä. Työelämän kestävyys on teema, joka nousee nyt esiin kaikkialla.


Kestävän urakehityksen merkitys korostuu työelämän murroksessa


Kestävä urakehitys on noussut HR:n agendalla keskeiseksi teemaksi, ei ainoastaan organisaatioiden sisäisenä tavoitteena, vaan myös laajempana yhteiskunnallisena kysymyksenä. Tämä johtuu siitä, että työelämän nopeat muutokset ja kasvavat vaatimukset asettavat yhä suurempia paineita yksilöiden työuran kestävyydelle ja henkiselle hyvinvoinnille. Kun muutostahti organisaatioissa on kasvanut merkittävästi viime vuosina, se on lisännyt työntekijöiden kokemaa kuormitusta. Samaan aikaan ihmisten keskittymiskyky on heikentynyt radikaalisti. 


Bergman tuo esiin, miten yksittäiset toimenpiteet ja tukirakenteet, kuten mielenterveyden tukeminen, voivat vähentää sairauslomien määrää ja tuoda konkreettisia hyötyjä yksittäiselle yritykselle. “Sairauspoissaolojen määrän seuraamisesta pitäisi kuitenkin päästä kiinni siihen, miten rakennetaan työelämä, joka tukee kestävää ja henkilöstön hyvinvointia jatkuvien muutosten ja vaatimusten keskellä”, hän sanoo. 


Ratkaisun löytäminen tähän haasteeseen vaatii laajaa yhteiskunnallista vuoropuhelua. Tämän vuoropuhelun tavoitteena on ymmärtää, miten voimme yhdessä lisätä huokoisuutta työhön ja luoda työympäristöjä, jotka eivät ainoastaan vastaa nykyhetken tarpeisiin, vaan myös edistävät kestävää ja mielekästä urakehitystä tulevaisuudessa. 


Yksi kestävän työelämän teeseistä liittyy nykyisen työelämän rakenteiden muutokseen. Bergman kritisoikin nykyisiä rekrytointiprosesseja niiden kyvyttömyydestä tukea nykypäivän dynaamista työmarkkinaa ja yksilöiden monipuolista osaamista. 


“Usein prosessit ovat jäykkiä ja keskittyvät liiaksi tiukasti määriteltyihin kriteereihin, kuten tiettyyn koulutustaustaan tai aikaisempiin työkokemuksiin, jättäen huomiotta kandidaattien potentiaalin ja sovellettavat taidot. Tämä lähestymistapa ei ainoastaan rajoita organisaation mahdollisuuksia löytää innovatiivisia ja dynaamisia työntekijöitä, vaan myös estää yksilöitä, jotka ovat valmiita ja kykeneviä oppimaan uutta, näyttämästä todellista kyvykkyyttään.”


On tärkeää tunnustaa, että monilla ehdokkailla, joilla voi olla erilainen tai epätyypillinen tausta, on arvokasta osaamista, joka olisi sovellettavissa uusiin tehtäviin. Motivaation ja oppimishalukkuuden merkitys korostuu tässä yhteydessä. Kokemus on osoittanut, että uudet työntekijät voivat olla täysin toimintakykyisiä ja tuottavia jo puolen vuoden sisällä, mikäli he saavat tarvittavan tuen ja koulutuksen.” Bergman kuittaa.


Muutosväsymys uhkaa myös esihenkilöitä


Yksi kestävän työelämän merkittävimmistä haasteista on muutosväsymys, eli työntekijöiden kasvava vastustuskyky jatkuville muutoksille. Organisaatioiden nopeasti kasvava muutosten määrä on johtanut siihen, että työntekijöiden kyky innostua uusista projekteista ja sopeutua jatkuvasti muuttuviin työtapoihin on koetuksella. Gartnerin tutkimuksen mukaan muutosten määrä on viisinkertaistunut alle kymmenessä vuodessa. Tämä asettaa esihenkilöt erityisen haastavaan asemaan, sillä heiltä odotetaan syvää ymmärrystä monista samanaikaisista uudistuksista ja niiden vaikutuksista omiin tiimeihinsä.


Bergman tuo esiin sen miten esihenkilötyö on kriisiytymässä: tutkimukset osoittavat, että esihenkilötyötä ei enää nähdä houkuttelevana vaihtoehtona sen jatkuvasti kasvavien vaatimusten vuoksi. Esihenkilöt eivät enää halua ottaa vastuuta johtamisesta. Samaan aikaan johtajuuden tarve on ilmeinen, mutta perinteiset johtamismallit eivät enää vastaa nykypäivän työelämän vaatimuksia.


Vaikka työelämässä puhutaan yhä enemmän itseohjautuvuudesta ja yhteisöllisestä kehittämisestä, tarve johtajuudelle ei ole kadonnut. Johtajuus voi ilmetä monin eri tavoin, eikä vaadi virallista esihenkilö asemaa, Bergman muistuttaa. Muutosten keskellä johtajuutta kuitenkin kaivataan.


HR-ammattilaisilla on lunastuksen paikka


Jotta HR voi vahvistaa nykyisessä tilanteessa asemaansa strategisena kumppanina, sen on keskityttävä paitsi henkilöstön kehittämiseen ja hyvinvoinnin tukemiseen, myös ymmärrettävä liiketoiminnan tavoitteita ja haasteita. Tämä edellyttää jatkuvaa dialogia johdon kanssa ja proaktiivista otetta toimintaympäristön muutosten ennakointiin ja niihin vastaamiseen.


Pandemia-aikojen ja hybridityön aiheuttamien johtajuus- ja kulttuurimuutosten myötä HR on saavuttanut paikan johdon pöydissä tasavertaisena jäsenenä, mikä on pitkään ollut monen HR-ammattilaisen tavoitteena. Tämä asettaa HR:lle kuitenkin samalla suuret odotukset sen kyvylle kantaa vastuuta strategisesta roolistaan ja tukea konkreettisesti liiketoimintaa sen kriittisissä kohdissa.


Jos HR ei onnistu tässä tehtävässä tarpeeksi konkreettisesti, on olemassa riski, että jokin toinen osa organisaatiosta nousee täyttämään tätä roolia. Tällöin HR:llä saattaisi olla edessä paluu takaisin enemmän yksilökeskeiseen, empaattiseen ja hallinnolliseen rooliinsa, josta se on pyrkinyt kehittymään pois. 


Bergman näkeekin, että HR:llä on potentiaalia laajentua perinteisistä hallinnollisista tehtävistä kohti strategisempaa ja organisaation kehitykseen keskittyvää toimintaa. Hänellä on ollut selkeä visio HR:n roolista ja sen kehityksestä jo kaksikymmentä vuotta.


“Kaksikymmentä vuotta sitten, ollessani nuori HR-ammattilainen, laadimme kollegani kanssa white paperin, jossa visioimme "Chief Organizational Officer" (COO) -nimisen uuden roolin. Tämän vision mukaan hallinnolliset tehtävät oli automatisoitu tai siirretty palvelukeskuksiin, ja COO, johtaen pientä kiinteää organisaatiota, hankkisi tarvittavat resurssit kulloinkin käynnissä oleviin projekteihin tai hankkeisiin joko sisäisesti tai ulkoisesti projektiluonteisesti.”


“Tuolloin korostimme, että mikäli HR ei kykenisi omaksumaan tätä roolia, joku muu organisaatiossa tekisi niin. Näin kahden vuosikymmenen jälkeen, vaikka tämä visio ei ole vielä täysin toteutunut, näemme merkkejä suunnasta kohti tällaista tulevaisuutta." 


Tämä korostaa tarvetta HR:n jatkuvalle evoluutiolle ja sopeutumiskyvylle muuttuvassa työympäristössä. Se myös herättää kysymyksen siitä, kuinka HR voi aktiivisesti muokata ja johtaa organisaation kehitystä, ollen avainasemassa työelämän uudistamisessa.



Kuuntele koko haastattelu artikkelin lopusta tai omalta suosikkialustaltasi 🎧


Miten erilaiset muutosvoimat näkyvät ja vaikuttavat johdon agendalla? Lataa raportti ja tutustu tämän vuoden teemoihin.







Comentários


 Tilaa Johdon agendalla uutiskirje

Kiitos tilauksesta!

bottom of page