Kun puhutaan yritysten tai yksilöiden kasvusta, törmäämme usein käsitteeseen kasvun kulttuurista tai kasvun asenteesta.
Kasvun asenteella viitataan usein yksilön ajatusmalleihin ja toimintatapoihin, siinä missä kasvun kulttuuri viittaa tiimin tai organisaation kasvuasenteeseen. Yritykset saattavat löytää itsensä tilanteesta, missä organisaatiolta puuttuu aito halu kasvaa tai kasvun kulttuurin rakentaminen on vaikeaa. Yli puolet Johdon agendalla ja Boardman Grown toteuttamaan kyselyyn vastanneista yrityksistä nosti esiin kasvun kulttuurin merkityksen merkittävänä kasvun esteenä.
Miten yrityksissä voidaan vahvistaa kasvun asennetta ja miten kasvun kulttuuria rakennetaan? Ennen kaikkea mitkä ovat ne kriittiset keskustelut, jotka jokaisen yrityksen tulisi kasvuun liittyen käydä?
Kasvun psykologiaa
Stanfordin yliopiston psykologian tohtori Carol Dweck on tunnistanut kaksi asennoitumistapaa, jotka johtavat erilaiseen käytökseen ja kokemukseen itsestä sekä ympäristöstä. Näitä kahta tapaa kutsutaan kasvun asenteeksi (growth mindset) ja muuttumattomuuden asenteeksi (fixed mindset). Dweckin malli lähtee yksilöistä ja siitä, mitkä ovat ne ajattelumallit jotka estävät yksilön kasvua. Samaan aikaan on tiedostettava, että myös organisaation kulttuurissa saattaa olla sellaisia ajattelutapoja ja malleja, jotka syövät yksilön halun kasvaa. Kasvun asenne näkyy siten myös organisaation ajattelumalleissa.
Kasvun asenteeseen liittyvät ajattelumallit ovat harvoin yksinkertaisia. Silloin kun ihmisellä tai organisaatiolla on kasvun asenne, halutaan yltää omaan parhaaseen potentiaaliinsa. Tässä ajattelumallissa ei pelätä virheitä, vaan ymmärretään että oppimiseen ja kehittymiseen kuuluu myös virheiden tekeminen.
Jokaisen organisaation kulttuuri muodostuu paitsi sen ihmisistä, myös historiatiedosta ja toimintamalleista, uskomuksista ja kokemuksista. Yksilöiden ja tiimien ajattelumalleja ja uskomuksia voidaan tehdä näkyväksi niitä mallintamalla ja lähteä purkamaan sitä, miten voitaisiin toimia toisin kuin nykyisten ajattelumallien varassa. Ihan perinteinen virheistä puhuminen on edelleen monella työpaikalla vaikeaa, asenteet ja opitut käytänteet siitä, että työpaikalla ei kannata puhua omista virheistään, istuvat todella tiukassa. Virheiden välttely tai niistä puhumisen pelko estää kuitenkin organisaatiota yltämästä koko potentiaaliinsa. Psykologisista kasvun esteistä varman päälle pelaaminen kuuluu samaan kategoriaan.
Kasvun asenne ja kokeilukulttuurin vahvistaminen liittyvät yhteen. Samaan aikaan kun puhumme kokeilukulttuurin merkityksestä ja kokeilujen tekemisestä, moni organisaatio odottaa silti, että meidän pitäisi tietää etukäteen, paljonko kokeiluun menee aikaa, resursseja ja mitä kokeilusta syntyy lopputuloksena. Vanhat toimintamallit istuvat organisaatioissa todella tiukassa. Yritämme yhdistää vanhan kulttuurin, missä pitää olla tiukat projektisuunnitelmat, aikataulut ja budjetti maailmaan, jossa pitäisi uskaltaa luottaa prosessiin. Kokeiluillakin kannattaa olla suunnitelma, mutta sen voi hyvin kiteyttää vaikka yhdellä sivulla missä tärkeimmät kysymykset ovat niitä, mitä kokeilulla tavoitellaan ja mitkä ovat hyviä lopputuloksia kokeilun kannalta. Myös epäonnistuminen ja sen oivaltaminen, että tämä ei ole hyvä idea luo arvokasta osaamispääomaa organisaatiolle.
Kasvun tahto ja menestyksen kulttuuri
Kasvun tahto ei synny itsestään, se lähtee yhteisestä tavoitteesta, tahtotilasta ja vaatii johtamista. Se lähtee kysymyksestä, mikä on se meidän mestaruus? Kaikki joukkueet eivät voi heti voittaa Stanley Cupia, joten mikä on se tavoite tai taso, mille oma joukkueemme tähtää ja millä aikavälillä. Tämän määritteleminen siten, että jokainen pääsee määrittelemään sitä, mitä haluaa saavuttaa on tärkeää. On hyvä muistaa, että missä tahansa joukkueessa toiset ovat yksilösuorittajia, ja toiset niitä, jotka pelaavat ensisijaisesti joukkueen eteen.
Yksilö, jonka tavoitteet ovat ristiriidassa organisaatioiden tavoitteiden kanssa ei viihdy pitkään organisaatiossa. On tärkeää, että kasvun yhteydessä puhutaan myös yksilön tavoitteista ja siitä miten mahdollistamme sen, että opimme myös toinen toistemme tavoitteista. Jotkut tavoitteet ovat niitä, missä omassa kompetenssissa kehittyminen on tärkeää, mikä toimii hyvin silloin kun yksilön tavoitteet ovat linjassa organisaation tavoitteiden kanssa. Ja sitten on niitä, joille yhteisöllisyys ja tiimi on kaikista tärkeintä, ja sillekin pitää antaa tilaa. Tiimille on tärkeää yhteinen keskustelu ja yhteinen tahtotila, se että yhteiset tavoitteet ovat selkeät ja niistä keskustellaan säännöllisin väliajoin.
Kasvua johdettaessa yksilön, tiimin ja organisaation tavoitteiden pitäisi kaikkien olla läpinäkyviä ja niistä pitäisi pystyä käymään keskustelua. Ei urheilujoukkuekaan pärjää jos sieltä puuttuu yksilön halu kehittyä esimerkiksi maalintekijänä. Vaatii hyvää johtamista, että yksilötavoitteet tukevat tiimin tavoitteiden saavuttamista.
Kasvun tärkeät keskustelut
Yksi kasvuun liittyvistä tärkeimmistä keskusteluista yrityksen omistajien ja sen ylimmän johdon kanssa on käydä se keskustelu, että minkälainen yritys me haluamme olla. Kaikki yritykset eivät tavoittele jatkuvaa kasvua. Osa ottaa roolin työllistäjänä, jonka tavoitteena ei välttämättä ole tehdä hirveästi voittoa vaan työllistää ihmisiä, tehdä hyviä asioita ja tuottaa hyvää palvelua. Näillä yrityksillä on yhteiskunnalle tärkeä arvo. Osalle omistajia riittää sopivan kokoisen osinkokoneen rakentaminen. Kasvuyrityksen logiikka puolestaan on erilainen; silloin suurin osa yrityksen tuloista sijoitetaan sen kasvuun ja tehdään investointeja kasvun mahdollistamiseksi. Siinä missä vanhan koulukunnan yrittäjät lähtevät ajatuksesta, että yrityksen kassavirta pitäisi tulla asiakkaalta, siintää startup kulttuurissa monella founderilla silmissään menestys, joka nojaa isoon rahoituskierrokseen ja onnistuneeseen exitiin.
Tämä on keskusteluista se, jota ei kannata jättää käymättä. Ongelmat aiheutuvat usein siitä, että kasvun tahdosta ei ole selkeää yhteistä käsitystä, joka aiheuttaa sen, että omistajilta ja johdolta puuttuu yhteinen agenda. Keskustelu kannattaa käydä jo yritystä perustettaessa ja viimeistään silloin kun yritykselle luodaan strategiaa, sillä kasvun tavoite määrittää pitkälti koko strategian pohjan.
Kasvun kriittiset kysymykset
Kasvuun ja kasvun asenteeseen liittyy myös useita kriittisiä kysymyksiä sen lisäksi että kasvun tahtotila on selvillä. Johtajana pitää tunnistaa, että milloin kannattaa käydä keskustelua muiden kanssa ajattelumalleista tai käsitteistä, ja siitä miten me nämä asiat meidän organisaatiossa nähdään. Mitä esimerkiksi tuottavuus tarkoittaa meille? Ihmiset ajattelee siitä ihan eri tavalla; tarkoittaako se vain että tehdään mahdollisimman vähän tunteja johonkin asiaan vai onko se jotain muutakin? Tai päätöksenteko, voi olla käsitys siitä, että hyvä päätöksentekijä on nopea, mutta se ei tarkoita että me tehdään hyviä päätöksiä. Jos tiimissä ei käydä sitä keskustelua, ja yhdessä ajattelemalla synnytetä parempia päätöksiä koska yksilö ajattelee, että nopeasti tehty päätös on osoitus hyvästä päätöksentekokyvystä, jää varmasti osa päätöksistä tiimin kanssa läpikäymättä. Muita suositeltavia keskustelun aiheita organisaatiolle ovat sen kulttuuriin ja toimintamalleihin liittyvät käsitteet ja niiden avaaminen, mitä nämä asiat tarkoittavat meillä.
Varsinkin johdon olisi tärkeää käydä tätä keskustelua, koska johtajat tulevat yleensä monesta eri organisaatiosta, jolloin meillä on erilaisia käsityksiä asioista. Erilaiset integraatiotilanteet ovat hyvä esimerkki tilanteista, jotka epäonnistuvat usein vain siksi että se kahden päivän workshop keskellä metsää jätetään tekemättä, se missä käydään rauhassa keskustelua asioista, opitaan tuntemaan toisiamme, opitaan tunnistamaan kulttuuria ja puhumaan oman organisaation ajattelumalleista. Mitä meidän organisaatiossa tarkoittaa kasvu? Mitä tarkoittaa menestyminen? Minkälainen meillä on hyvä strategia? Minkälaiset on hyvät päätökset ja miten ne tehdään?
Tunnista oman organisaatiosi kriittiset kysymykset. Onko jokin tärkeä kasvuun liittyvä keskustelu jäänyt käymättä? Miten hyvin tunnet tiimissä pelaavien yksilöiden vahvuudet ja omat tavoitteet? Ovatko ne linjassa organisaation tavoitteiden kanssa?
Näillä kasvun johtamisen kysymyksillä pääsee jo pitkälle.
Makke Leppänen (PsM, MBA) on kasvuun tähtäävään oppimisteknologiayritys Eduten Oy.n perustajaosakas ja toimii tällä hetkellä sen globaalina myyntijohtajana.
Makke on pitkään ollut Suomen johtavia asiantuntijoita valmentavan psykologian alalla. Hän on ihmisten motivoinnin ja organisaation mindsetin ja asenteen johtamisen asiantuntija.
Oletko kiinnostunut johtamisen ajankohtaisista ilmiöistä ja muutosvoimista?
Seuraamalla Johdon agendaa LinkedInissä tiedät aina ensimmäisenä uusista trendeistä ja ilmiöistä.