Tässä podcast sarjassa puhumme johtamisen ajankohtaisista ilmiöistä ja muutosvoimista. Tänä vuonna olemme vahvasti kasvun agendalla ja kutsumme mukaan asiantuntijoita ja kasvujohtajia ravistelemaan käsitystä siitä, miltä kasvun kulttuurin kuuluisi näyttää uudella vuosikymmenellä.
Vieraana tuotantokauden neljännessä jaksossa kasvun ja osaamisen kehittämisen näkökulmista on keskustelemassa Pasi Honkalahti, joka luotsaa tämän tuotantokauden kumppanina toimivaa Staffpoint Executivea. Pasin ja hänen tiiminsä missiona on auttaa yrityksiä ja yksilöitä kasvamaan erityisesti rekrytoinnin ja interim management -ratkaisujen avulla, mutta Pasilla on omakohtaista kokemusta kasvun rakentamisesta ihmisten kautta jo usealta vuosikymmeneltä.
Miltä maailma näyttää tällä hetkellä rekrykonsultin silmin?
“Asia, jonka näen hyvin kouriintuntuvasti tällä hetkellä on se, että ihmiset on tosi kuormittuneita. Olosuhteista johtuen joudutaan vetämään tosi pienillä resursseilla, arki täyttyy tosi paljon pienistä asioista ja ihmiset on kiireisiä. Tämä haittaa ilman muuta kasvua kun ei ole mahdollisuutta vetää happea, pysähtyä miettimään strategiaa tai rakentaa uusia palveluita.”
“Samaan aikaan tulee todella paljon uusia lakisääteisiä asioita ja painetta erilailla läpinäkyvyyteen ja vastuullisuuskysymyksiin, mikä kuormittaa organisaatiota lyhyellä tähtäimellä mutta samalla syö myös organisaation resursseja kasvulta. Organisaatioiden kuormitusta ei myöskään helpota markkinoiden osaajapula.”
Vähän liian isoja palapelin paloja
“Organisaatiot hakevat yleensä osaamista hyvin tiukoilla vaatimuksilla. Vaatimukset osaamistasolle kasvavat koko ajan, tuotteista tulee entistä monimutkaisempia ja teknisempiä ja tekijöiltä vaaditaan paljon enemmän osaamista. Suurin osa rekrytointien ongelmista liittyy siihen että ei ole sitä osaamista mitä tarvittaisiin siihen organisaatiolta puuttuvaan palapelin palaseen, että sitä ei ole riittävästi tai emme saa rekrytoitua sitä osaamista kovin helposti. Toisaalta meillä on kuitenkin markkinoilla osaajia vapaana, jotka ovat siihen palaseen nähden vähän liian isoja palapelin palasia.”
“Organisaatiot ovat joutuneet riisumaan kuluja ja osin pakon sanelemana meillä on väkeä vapaana ja aivan mahtavia osaajia hyötykäyttöön, mutta he menevät usein perinteisen rekryprosessin ohi, sillä heidät tuomitaan liian päteväksi tiettyyn rooliin. Ymmärrän hyvin, että palkkaava esimies katsoo tilannetta omasta tarpeestaan ja oman budjettinsa kautta mutta näissä prosesseissa vilisee aivan mahtavia ehdokkaita, jotka voisivat hyödyttää yrityksen liiketoimintaa jollain muun tyyppisellä toimeksiannolla.”
“Usein myöskään HR:llä ei ole mahdollisuutta olla mukana kaikissa rekryprosesseissa, mikä voisi auttaa tunnistamaan potentiaalisten kandien hyödyntämistä jossain muualla organisaatiossa. Toisin sanoen tällä hetkellä hukataan paljon mahdollisuuksia sillä, että näitä vähän liian isoja palasia ei saada hyötykäyttöön.”
Organisaation osaamistason nosto vaatii kunnossapidon suunnitelmaa
Organisaation osaamistason nostoon ja kyvykkyyksien kasvattamiseen liittyen Pasi nostaa esiin kaksi näkökulmaa:
"Ehkä juuri tähän hetkeen liittyy vahvasti se, että pitää pitää huolta omista osaajistaan. Mielestäni se tarkoittaisi parhaimmillaan sitä, että jokaisen kanssa käydään läpi nykytilannetta ja mahdollista potentiaalia firmassa jatkoa ajatellen. Ihmiset tarvitsee jotakin uutta aika ajoin."
“Osaamistason nosto on se millä jatkuvasti huolehditaan siitä, että me ollaan asiakkaan silmin kilpailukykyinen ja ajan ajan hengessä mukana. Ja se taas on koko johdon yhteinen tehtävä. Näen kuitenkin ehkä sellaisen haasteen, että tätä tarkastelua tehdään usein yksittäisten tehtävänkuvien kautta. Katsotaan yksittäisen ihmisen tehtävänkuvaa ja hänen osaamisvaatimuksia ja miten osaamisvaatimukset voisi siitä lähteä kehittymään ja miten sitä tuetaan. Mielestäni olisi parempi lähteä katsomaan osaamistason päivitystä funktioiden kautta eli valita vähän strategisempi lentokorkeus.”
“Mieleeni on tullut ajatus, että yrityksessä pitäisi olla vähän niin kuin lakisääteinen kunnossapidon suunnitelma. Vähän samaan henkeen kuin taloyhtiöissä on kunnossapidon viisivuotissuunnitelma, pitäisi käydä läpi, mikä osa meidän firmassa tällä hetkellä laahaa perässä tai minkä osaamisalueen tasoa pitää nostaa. Yhtenä kysymyksenä on se osaamistason nosto, mutta siinä voi olla jotain muitakin. Tarvitaan esimerkiksi uusia työvälineitä tai jotain, joista sitten seuraa taas osaamistarpeiden päivitystä - tätä osaamistarpeiden kunnossapitosuunnitelmaa pitäisi tarkastella funktioittain. Miten tehdään tason nosto HR:ssä tai miten teemme tason noston myynnissä? Pitäisi ottaa funktiot systemaattisen kehittämisen alle ja katsoa kokonaisuutta, että mitä tehdään milloinkin.”
Johtaminen yrityksen kilpailuetutekijänä
Myös johtamista voidaan - ja pitäisi tarkastella omana osaamisalueenaan tai funktiona.
“Joskus aikoinaan MBA-kurssilla strategisen johtamisen guru Kari Neilimo sanoi, että johtaminen on yksi yrityksen tärkeimpiä kilpailuetutekijöitä. Muistan hänen kommentoineen muun muassa, että rakenna sellainen johtoryhmä, jota kilpailijatkin pelkäävät. Vaikka tietysti johtajat eivät sitä koko juttua tee, he mahdollistavat sen että koko porukka saadaan tekemään upeita juttuja.”
“Yrityksillä, joilla ei ole mahdollisuutta saada sitä dream teamia kokoon koska se on ehkä kustannuskysymys tai brändikysymys, niin nostaisin esiin ajatuksen tilapäisestä interim-johtajasta."
“Meillä on tarjolla tosi kovia osaajia, jotka haluaa yrittäjänä tätä myös tehdä ja antaa oman kokemuksensa uusien yritysten tai toimialojen käyttöön. Tässä suomalainen yrityselämä hukkaa vielä paljon mahdollisuuksia.”
Kuuntele koko jakso tästä tai omalta suosikkialustaltasi 🎧
Tämä podcast jakso on tuotettu yhteistyössä Staffpoint Executiven kanssa.
StaffPoint Executive on Suomen johtava Interim Management- palveluiden tarjoaja ja toimialan kehittäjä. Tuttavallisemmin Exe on tunnettu isoista asiakaslupauksistaan joista tuorein kuuluu: Toimitamme Interimin mihin tahansa funktioon kaikkialla Suomessa. Exen tiimiin ja palveluihin voit tutustua Linkedinissä ja verkkosivuilla.