Kun lähes kaikki muut kilpailuedun lähteet ovat kopioitavissa, nousee kilpailuetua tavoittelevien yritysten kohteeksi yhä useammin aineettomat asiat, kuten brändi, työntekijäkokemus ja yrityksen kulttuuri.
Tämän Johdon agendalla podcast -jakson tavoitteena on luoda ymmärrystä organisaatiokulttuurin merkityksestä strategialle ja liiketoiminnan johtamiselle. Studiossa kanssani on Solitan henkilöstöjohtaja ja Yrityskulttuurit murroksessa -kirjan kirjoittaja Outi Sivonen.
Millaiset draiverit murtavat tällä hetkellä johtamista ja yrityskulttuureja?
Outi: "Itse olen tunnistanut kolme muutosta, jotka vaikuttavat siihen miten yrityskulttuurit muodostuu ja minkälaiset asiat pitäisi ottaa huomioon yrityksen arjessa. Ensimmäisenä nostaisin sen, että työpaikkojen viestintäkulttuurissa ja erityisesti sisällöntuotannossa on tapahtunut valtava murros, siinä miten tieto on demokratisoitunut ja viestinnän valta-asetelmat uudelleen asemoituneet organisaatioissa."
"Parikymmentä vuotta sitten meillä oli hyvin paljon selkeämmin tällainen subjekti-objekti tyyppinen viestintäkulttuuri, missä jokin taho, useimmiten johto tai viestintäosasto, sanoittivat ja kertoivat sitä mitä yrityksessä tapahtuu. Viestintä oli yksisuuntaista, eivätkä kanavat mahdollistaneet monikanavaisuutta tai dialogia."
"Nykyään taas kuka tahansa voi olla tiedon tuottaja tai tiedon jakelija, eikä se kuka saa ilmatilaa tai kenen viestit saa mediassa tai yritysten sisällä huomiota liity enää siihen missä positiossa olet. Kuka tahansa voi periaatteessa olla tarinankertoja. Tämä tarkoittaa yrityksissä sitä, että hirveän monet todellisuudet ovat samanaikaisesti esillä."
"Toinen tällainen yrityskulttuureihin ja strategiaan vahvasti kiinnittyvä asia on se, että yritykset eivät toimi enää lineaarisesti. Toiminta tänä päivänä perustuu ketteriin kokeiluihin ja siihen että tiimit kootaan kulloisenkin tarpeen mukaan, organisaatiot toimivat enemmän systeemeinä ja verkostoina, ei hierarkisina laatikkoleikkeinä ja komentoketjuina. Tämä tarkoittaa yhdessä edellämainitun viestintäkehityksen kanssa sitä että se yhteisen todellisuuden luominen on vieläkin keskeisempää, ja jaettu todellisuus ja jaettu ymmärrys esimerkiksi yrityksen tilanteesta pitäisi olla kaikkien saatavilla."
"Kolmas iso muutos, joka on vaikuttanut työkulttuureihin ja työyhteisöihin ehkä kaikkein eniten, liittyy erityisesti isoista murrosvoimista digitalisaatioon ja teknologiakehitykseen, on tietysti se, että työn kohde on yhä useammin meidän oma ajattelu."
"Koska työstä on tullut ongelmanratkaisua, uusien asioiden oppimisesta on tullut tärkein taito ja sitä kautta meidän pitää tulla paremmiksi ajattelijoiksi ja oppijoiksi. Meidän on alettava ymärtää sitä, miten oma ajattelumme toimii, miten ajattelemme paremmin yhdessä ja miten ajattelulle luodaan tilaa - enkä tarkoita nyt pelkästään fyysistä tilaa - vaan tilaa kohdata ja ajatella yhdessä."
Voiko yrityksen kulttuurista aidosti rakentaa organisaatiolle kilpailuedun?
Kun lähes kaikki muut kilpailuedun lähteet ovat kopioitavissa, nousee kilpailuetua tavoittelevien yritysten kohteeksi yhä useammin aineettomat asiat, kuten brändi, työntekijäkokemus ja yrityksen kulttuuri.
Voiko yrityksen kulttuurista aidosti rakentaa organisaatiolle kilpailuedun? Uskomme, että voi.
“Jos lähtee hieman pilkkomaan tätä ajatusta ja sitä mitä se tarkoittaa niin itse pidän Ben Horowitzin sanonnasta siitä, että kulttuuri on niitä uskomuksia, joiden varassa ihmiset tekee päätöksiä arjessa."
"Jos tätä ajattelee pidemmälle kilpailuetujen kontekstissa, niin miten voidaan kopioida ihmisten uskomuksia jossain toisessa todellisuudessa? Se ei olekaan enää niin helppoa kuin teknologian tai tuotteiden kopioiminen.”
Esimerkiksi jos organisaatiossa on luottamuksen kulttuuri, se on yritykselle valtava voimavara kun ihmiset pystyvät toimimaan arjessa ja tekemään päätöksiä ilman, että jokaista asiaa täytyy varmistaa tai jokaiseen asiaan täytyy pyytää lupa. Kontrolloivassa organisaatiossa tähän ylimääräiseen asioiden varmisteluun ja lupien kysymiseen hukataan ihan hirveästi aikaa, mikä luo tehottomuutta.
“Muutokset tämän tyyppisissä uskomuksissa tapahtuu sitä kautta, että joku yksittäinen ihminen alkaa ensin toimia toisin ja sit se pikkuhiljaa alkaa levitä - mutta se voi viedä vuosia. Jossain sanotaan, että yrityskulttuurin muutos voi viedä jopa seitsemän vuotta. Ihmisen käyttäytymisen muutos on kuitenkin melko hidasta.”
Kulttuuri voi kuitenkin myös toimia uutta strategiaa tai suuntaa vastaan. Voimme esimerkiksi tahattomasti pyytää organisaatiolta yhtä, mutta omalla toiminnallamme viestitämme toista. Kulttuuri asuu organisaation olemassa olevissa toimintamalleissa, tavoissa ja uskomuksissa, joskus myös matkalaskujärjestelmissä 🎧
Se asuu niissä sadoissa päivittäisissä valinnoissa ja päätöksissä, mitä organisaatiossa tehdään. Siinä on kuitenkin eroa, osallistetaanko ihmisiä strategisiin päätöksiin ja valintoihin vai ovatko he aidosti osa näitä tärkeitä prosesseja.
Kun lähdetään toteuttamaan strategiaa, millaisiin asioihin pitäisi kiinnittää huomiota?
“Yksi sellainen virhe mikä usein tehdään on, että siinä vaiheessa kun johto on ehkä käsitellyt strategiaa useita kertoja, siitä ei ole välttämättä puhuttu yhtään sanaa muualle eli ensimmäinen haaste on, että organisaatio ja sen johto jakavat täysin eri ymmärryksen siitä mitä tavoitellaan.”
"Toinen kompastuskivi on ajatus siitä, että tiimi tai yhteisö jakaisi jonkin keinotekoisen yhteisen aloituspisteen: sen hetken kun esihenkilö aloittaa tiimin vetovastuussa tai sen hetken kun uusi strategia on lanseerattu. Ei kiinnitetä huomiota siihen, että tiimillä tai yhteisöllä on vuosien historia, johon voi mahtua kohtaamattomuutta, väärinymmärryksiä tai ratkaisemattomia konflikteja."
Yhteisö on kuitenkin usein pysyvämpi konstruktio kuin sen kulloinenkin vetäjä tai strategia, mikä luo oman jännitteensä muutokseen tähtäävälle organisaatiolle.
Kuuntele koko jakso SoundCloudista, Spotifysta tai omalta suosikkialustaltasi 🎧
Tämä jakso on toteutettu yhteistyössä Eduhousen kanssa. Eduhouselta löydät työelämälle kriittiset business-, työelämä-, digi- ja tech-taitojen koulutukset, jotka tuotetaan yhdessä huippuasiantuntijoiden kanssa. Tutustu Eduhouse tarjontaan osoitteessa eduhouse.fi.