Kulttuuria on osuvasti kuvattu siksi, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.
Kulttuuria on osuvasti kuvattu siksi, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa. Ja näinhän se on ja juuri siksi yrityskulttuuria täytyy johtaa. ”Näin meillä on aina toimittu.” ”Näin meillä tehdään asiat.” Monessa suomalaisessa organisaatiossa toiminnan perusteita kuvataan juuri noilla sanoilla. Mikäs siinä silloin, kun automaattiohjauksella tapahtuva toiminta on organisaation kannalta oikeanlaista ja oikeansuuntaista. Tilanne on kuitenkin täysin toinen, jos toiminta on jotakin, joka ei edistä, eikä kehitä tai pahimmillaan toimii organisaatiota vastaan.
Jos kulttuuria ei systemaattisesti johdeta, se ottaa ohjat. Ja niin kivalta kuin se laiskan yritysjohtajan korviin saattaa kuulostaakin, se EI ole hyvä asia. Toki, joskus tuurillakin saattaa tapahtua hyviä asioita, mutta minä en siihen luottaisi. Tuuri ei koskaan ole strategia, tai ainakaan sen ei pitäisi olla.
Kulttuuria voi ja sitä pitää johtaa. Ja kyllä, kulttuurin johtaminen on hankalaa ja työlästä, mutta niin on kaikki muukin mitä johtamiseksi kutsutaan. Jotta kulttuurin johtaminen ei tuntuisi salatieteeltä ja jäisi sen takia tekemättä, jaan seuraavaksi viisi keskeistä oppia yrityskulttuurin johtamisesta.
1. Kulttuuri tulee johtaa organisaatiosi tarkoituksesta ja tavoitteista
Kulttuurisi oikeellisuus tai vääryys määrittyy suhteessa siihen, miksi organisaatiosi on olemassa ja siihen mitä se haluaa saavuttaa. Mikään muu ei oikeastaan aseta kulttuurillesi reunaehtoja. Jokaisen organisaation kulttuuri on uniikki: sen historian, ihmisten, ajan, hetken, tavoitteiden ja monen muun asian suloinen tai turmiollinen sekasotku, mutta uniikki sellainen. Tästäkin huolimatta toistan: kulttuuria voi ja sitä pitää johtaa.
Kulttuurin johtamisen tulee aina lähteä kysymyksestä: minkälaisen kulttuurin tarvitsemme? Tässä kohtaa ei tule miettiä sitä, minkälainen kulttuuri vie meidät Suomen parhaat työpaikat -listan kärkisijoille, vaan sitä miksi olemme olemassa ja minne olemme menossa.
2. Voit johtaa vain sitä mitä tunnet – tule tietoiseksi
Sinun on tunnettava kulttuurisi: kyllä ne molemmat: Se kulttuuri, jota tavoittelet sekä se, joka organisaatiossasi vallitsee juuri nyt. Valitettavan usein nämä kaksi menevät johdon mielessä suloisen sekaisin. Johtoryhmän strategiapäivien tavoitekulttuuriharjoitteen lopputulema: innovatiivinen, ketterä ja hauska, muuttuukin yön yli johtajien mielessä nykytilaksi ja kun arki Acme oy:ssä onkin jotain ihan muuta kuin innovatiivista, ketterää ja hauskaa, niin riks, raks ja poks… taas syötiin yksi innostava strategia aamumuroiksi.
3. Tunne talenttisi – rakenna kulttuuri, joka sopii heille
Hmm.. kirjoitinko aikaisemmin, että organisaation olemassaolon syy ja tavoite asettavat ainoat reunaehdot kulttuurillesi? Se on aika kovasti sanottu ja isossa kuvassahan se on juuri noin. On kuitenkin vielä yksi asia, joka vaikuttaa kulttuuriisi ja asettelee reunaehtoja sekin: ihmiset. Kaikki organisaatiot rakentuvat ihmisistä: omasi rakentuu niistä, joita sinulla on ja niistä, joita toivot organisaatioosi tulevaisuudessa.
Sinun on tunnettava talenttisi, siis ne työntekijät, joiden uskot olevan menestyksesi näkökulmasta ratkaisevia. On hyödyllistä tuntea ihan kaikki työntekijät, jotka sinulla nyt on. On kuitenkin tärkeää tunnistaa ja tunnustaa, että ihan kaikki nykyiset työntekijäsi eivät välttämättä ole niitä, joiden varaan yrityksesi tuleva menestys rakentuu. Kulttuurin johtamisessa, kulttuuri tulee rakentaa niiden ihmisten ympärille, jotka a) voivat ja b) haluavat olla rakentamassa yrityksesi tulevaa menestystä.
Työntekijäymmärryksellä tarkoitan sitä, että sinun tulee tietää mikä saa talenttisi antamaan parhaansa ja voimaan hyvin: arvostavatko he työn ja vapaa-ajan tasapainoa, ammattitaitoisia kollegoita, organisaation kasvua vai jotakin ihan muuta. Kulttuurin tulee ottaa huomioon kaikki se mitä organisaatiot tietää työntekijöistään ja pyrkiä rakentamaan sellainen arki, jossa sen talentille merkitykselliset asiat toteutuvat hyvin.
4. Kulttuurin täytyy ohjata ja näkyä kaikessa tekemisessä – muotoile ja rakenna tukevaksi
Jos haluat rakentaa esimerkiksi lämpimän ja välittävän kulttuurin, ei riitä, että rekryprosessisi on lämmin ja välittävä. Uuden, rekryprosessilla hurmatun, työntekijän ensimmäinen työpäivä onkin sitten ihan jotain muuta: Kuka sä oot? Ai aloitat meillä? Huh. Sori, mut sun pomo on just tän viikon asiakkaiden kanssa golffaamassa. Eiköhän me sulle joku läppärinrousku löydetä tuolta IT:n varastosta, että pääset selailemaan intraa alkuviikoksi.
Kaikki organisaation rakenteet, kohtaamiset, teot yms. tulee rakentaa (tavoite)kulttuurista käsin. Mieti miten viestintänne, palkitsemisenne, kehittämisenne ja vaikkapa juhlistamisenne rakenteet luovat toivomaanne kulttuuria? Ja jos eivät luo tai pahimmillaan tuhoavat, älä jää toimettomaksi. Muotoile ne uusiksi. Luovu vanhoista tavoista, silläkin uhalla, että ”näin on aina tehty”. Ei helvetissä tehdä enää.
5. Uskalla rakentaa kulttuuri, joka herättää tunteita
Kulttuuri, joka ei erotu ei tuota organisaatiollesi lisäarvoa. Uskalla siis rakentaa kulttuuri, joka herättää tunteita. Ihastusta, vihastusta. Ihailua, kateutta. Halua kuulua, päätöstä pysyä kaukana.
Yksi kulttuurin keskeisistä tehtävistä on rakentaa ”meitä”. Yhteisöä, ryhmää, sisäpiiriä, jotain sellaista, johon organisaation näkökulmasta, ne oikeat henkilöt haluavat kuulua. Ajankohtainen, ei välttämättä ihailtava, esimerkki on Elon Muskin haltuunotto Twitteristä syksyllä 2022. Marraskuun lopussa Musk kirjoitti kaikille silloisille Twitterin työntekijöille avoimen kirjeen, jossa kuvasi Twitterin 2.0 -versiota: ”[…] We will need to be extremely hardcore. This will mean working long hours at high intensity. Only exceptional performance will constitute a passing grade.”
Ei jää arvailujen varaan minkälaisille henkilöille Twitter tulisi olemaan hyvä työpaikka: tavoiteohjautuville, kovaa peliä ja kovia panoksia arvostaville jne. En suosittele tapaa, jolla Musk kulttuurinmuutosta johti, mutta viestin selkeydestä (mitä tavoitellaan, mitä arvostetaan ja miten toimitaan) ja avoimuudesta on pakko antaa Elonille pisteitä.
Näillä viidellä opilla pääset alkuun ja osalla jopa loppuun asti. Kulttuuri ohjaa työntekijäsi tekemään oikeita asioita ja toimimaan oikein. Se siis yhdistää ihmiset ja organisaation tavoitteet. Yrityskulttuurista ei kuitenkaan koskaan saa tehdä itseisarvoa. Yksikään yritys ei ole olemassa sen takia, että sillä olisi hieno ja kiva kulttuuri tai, että se olisi hyvä työpaikka. Organisaatio on olemassa saavuttaakseen tavoitteensa, menestyäkseen. Yrityskulttuuri on ”vain” työkalu. Työkalu, jonka tehtävänä on mahdollistaa organisaation menestys. Pidäthän siis parhaan työkalusi terässä ja pidäthän huolta, että se tekee sitä työtä, jota sen on tarkoitus?
Panu Luukka on yrityskulttuurimuotoilija, tietokirjailija ja Suomen johtavia yrityskulttuurien asiantuntijoita, jolla on yhteensä yli 20 vuoden kokemus voittavien yrityskulttuurien rakentamisesta. Panu on ollut mukana perustamassa Leidenschaftia, Suomen ensimmäistä yrityskulttuuritoimistoa, jossa hän toimii edelleen aktiivisesti asiakastyössä. Vuonna 2019 Panulta ilmestyi Yrityskulttuuri on kuningas -kirja, joka on lunastanut paikkansa yhtenä modernin johtamiskirjallisuuden perusteoksista Suomessa.
Oletko kiinnostunut johtamisen ajankohtaisista ilmiöistä ja muutosvoimista?
Seuraamalla Johdon agendaa LinkedInissä tiedät aina ensimmäisenä uusista trendeistä ja ilmiöistä.